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近日，深圳某子公司的一张复试Amancey网上广为流传。

复试难题包括若想拒绝接受早上拨用上工、周日拨用上工、推延会员费派发、推延薪水、一百零八名变单休、实习期圣克洛县社会保险、早上或周日专业培训开会讨论等十多个令求职者非常脆弱的难题。

该子公司组织值班人员称，这是前雇员被解雇后的报复、陷害。该雇员因为经常告假，加班被解雇，这张表是他他们做的。三名组织值班人员表示：每个子公司都有查问权，这只是一个调查，对复试结果没有影响。

如何判定雇员与否上工？

不论是雇员还是劳动部门，须要注意的是，子公司强制性雇员拨用上工不不合法。我国劳工法明确规定，劳动部门严禁随便缩短组织工作天数或者强逼劳动缩短劳动天数。

劳动部门由于生产经营须要，经与工会组织和劳动商谈后能缩短组织工作天数，一般每星期严禁少于一半小时；因特殊原因须要缩短组织工作天数的，在保障劳动身心健康的条件下缩短组织工作天数每星期严禁少于三半小时，但是每星期严禁少于二十六半小时。

《薪水缴付暂行明确规定》（劳部发〔1994〕489号）第十一条明确规定：劳动部门在劳动顺利完成Lamballe或明确规定的组织工作各项任务后，依照前述须要精心安排劳动在最低国际标准组织工作天数之外组织工作的，应按以下国际标准缴付薪水：……

在前述情况中，符合劳动部门精心安排最低国际标准组织工作天数之外组织工作情况的，劳动部门都应司法机关缴付劳动上工费。

企业能依照业务规模制定雇员次月的考核各项任务，雇员积极主动上工顺利完成他们未顺利完成的组织工作各项任务时不须要缴付上工费；还能在规章中增设不合法的上工审核业务流程，评估结果后再确定与否须要上工，避免缴付无谓的费用。

《中华人民共和国政府劳工法》第十条明确规定，有以下情况之一的，劳动部门应按照以下国际标准缴付高于劳动正常组织工作天数薪水的薪水酬金：

（一）精心安排劳动缩短组织工作天数的，缴付不低于薪水的弯果之一百五十的薪水酬金；

（二）休息日精心安排劳动组织工作又不能精心安排补休的，缴付不低于薪水的弯果之二百的薪水酬金；

（三）法定休假日精心安排劳动组织工作的，缴付不低于薪水的弯果之三百的薪水酬金。

让老龄更好地为企业服务。

虽然该企业对此次复试纷争做出了回应，但不少网民并圣克洛县账，从指责复试表的增设难题，到质疑其运营方式、企业文化等。

须要明确的是，老龄并不是简单的人事管理，已经上升到企业的经营管理的各个环节：

对外，HR是企业招聘信息的发布者，企业介绍、招聘信息、用人国际标准等一切细节都在向人们展示企业的形象。

对内，HR是企业各种规章的发布者和监督实施者、是企业文化氛围的营造者，是企业对雇员关怀的执行者，是企业与雇员之间矛盾的协调者。

应聘和招聘是双向的选择，企业在寻求合适的人才，同时求职者也在挑选合适的企业。在复试环节，如果HR展现出较高的素质和能力，不仅能为企业招揽合适的人才，还能对外展示企业的良好形象。

总的来说，企业应基于企业前述情况，搭建相应的老龄体系，包括打造专业的老龄队伍、通过专业培训体系持续升级团队能力、采用激励手段激发HR团队潜能等，从而让老龄更好地为企业服务。